Organizaciona kultura je bitan element za produktivnost radne snage.

Kultura utiče na sve: kako organizacija identifikuje i rešava poslovne probleme, kako se oporavlja od neuspeha i kako postiže poslovne rezultate.

Deloitte je nedavno objavio da su kultura organizacije i angažman najvažnija pitanja sa kojima se kompanija susreće.

Organizaciona kultura može biti nematerijalni entitet, zbog čega je Deloitte naveo da 87 % organizacija gleda na nju kao na najveći izazov koji nosi  finansijski štetan učinak. Istraživanje koje je nedavno sproveo s Oxford Economics pokazuje da nepostavljane HR prioriteta, uključujući organizacionu kulturu direktno korelira sa nižim finansijskim rezultatima.

Ko vodi brigu o promenama?

Promena organizacione kulture posledica je svesnog napora uloženog u usklađivanje strategije kompanije sa ponašanjem zaposlenih. Onda kada vrhunski lideri promovišu kulturne promene, ali njihove dnevne aktivnosti, diskusije, podsticaji i otvorenost prema novim idejama ostaju isti do željenih kulturnih promena ne dolazi.

1. Zajednički gradite nešto jedinstveno

Kulturne težnje koje imaju smisla za jednu kompaniju ne moraju imati smisla za drugu. Ključ je razumeti viziju, ono po čemu želite da kompanija bude poznata i u odnosu na to dizajnirati organizacionu kulturu.

Ukoliko, na primer, stvarate kulturu koja promoviše sigurnost onda njena načela moraju odražavati poverenje, snagu i pozitivan stav. Izgradnja jedinstvene organizacione kulture zahteva prostor za kreiranje, testiranje, mogućnost neuspeha i eksperimenta uz  podsticaj preduzetničkog duha.

2. Verujte u promene

Zaposleni se obraćaju onima u koje imaju poverenja sa pitanjem „Da li ti veruješ u ove promene?“, a pokazalo se da je uverenje menadžera od kritične važnosti za uspešno sporvođenje promena.

3. Odgovorite na pitanje – Zašto?

Promene ne uspevaju, jer zaposleni ne uviđaju njihovu korisnost i osećaju da su promene nerealne i nepotrebne. Uz to njihova komunikacija sa liderima svodi se na operativne informacije „šta“ i „kako“, a retko se odnosi na pitanje zašto se promene sprovode, čime su zaposleni preušteni sami sebi u procesu razumevanja svrhe ovih promena.

Međutim, komunikacija bez predanosti zaposlenih neće dovesti do promena. Predanost je potrebno da pre svega pokažu rukovodioci i ukažu na jasan put uspeha.

Moto SAP-a kopmanije je „Run Simple“ koji je kreiran sa vizijom pojednostavljenja poslovnih procesa. Dok kompanija govori javnosti o važnosti jednostavnosti, naši zaposleni žele da znaju šta to znači za SAP strategiju, proizvode, procese i organizaciju. Kako bi zaposleni razumeli klimu koja nosi nova vizija kreirali smo kampanju „How we run“ koja promoviše novu kulturu u SAP kompaniji. 

Nastavite sa izgradnjom kulturnih temelja

Kampanja How we run je namenjena zaposlenima, a oni su je i kreirali koristeći se povratnim informacijama i idejama zaposlenih širom sveta. Uključivanjem na hiljade menadžera u osmišljavanje nove organizacione kulture identifikovali smo njene temelje:

  • Recite ono što jeste.
  • Ostanite znatiželjni.
  • Prigrlite različitosti.
  • Držite obećanja.
  • Gradite mostove.

Ljudi se ne boje promena. Oni imaju strah od nesigurnosti, gubitka kontrole i nemogućnosti prilagođavanja.

Sektor za ljudske resurse može efikasno da neguje radnu sredinu koja podržava promene, izjednačavajući ih sa poslovnim ciljevima, upravljanjem komunikacionom strategijom, procenjivanjem uticaja zaposlenih i stvaranjem programa za podršku kako bi zaposleni postali deo promene.

Promena naizged može biti zastrašujuća, ali znači poboljšanje za sve. Sektor za ljudske resurse mora preuzeti ulogu u kreiranju kulturnih promena koje podržavaju rast i razvoj kompanija.

David Swanson
Executive Vice President of Human Resources at SAP